人才,是 会计师事务所无可替代的第一资源,是开启事务所生存、发展和进步的“钥匙”。有了人,没有高端业务可以有高端业务;没有了人,有了高端业务也会失去。当下,事务所人才建设面临着如何稳定存量、激活增量的紧迫问题。
怎样看待人才流失
回望 注册会计师走过的发展历程,不难得出这样的结论:取得的综合成绩来之不易,积累的实践经验弥足珍贵,创造的精神财富影响深远。
然而,当下注册 会计师行业发展的短板仍历历在目:会计师事务所市场定位模糊、服务特色浑浊,低价无序竞争相当程度地存在;事务所治理机制粗放、核心竞争力缺失,合伙文化与品牌效应没有得到有效发挥;高素质、复合型、国际化人才匮乏,注册会计师的职业自豪感下滑,人力资源缺少可持续发展的支撑;外部环境有待进一步优化,市场格局人为分割、多头重复监管、行政干预执业的现象比较严重……所有这些,都成为制约行业平稳较快发展的主要症结。
其中,人才流失成了注册会计师行业无法回避的最大隐忧。人才红利正慢慢消失,最新的研究显示,大型事务所人才年平均流失率达20%以上。
显然,这不单单是哪个事务所的问题,而是需要整个行业务实面对、切实解决的问题,甚至是一个大环境的问题。
为什么出现人才出走现象?究其原因,一是近年来行业的比较优势下降,事务所人才的择业就业观发生深刻转变;二是工作强度与压力较大,薪酬与待遇相对较低,职业激励动因下降;三是行业外部机会诱惑多多,当体制内的稳定、 资本市场的造富、创业企业的平台等“职业牛肉”摆在注册会计师面前时,见异思迁开始变得自然;四是从业预期出现了动摇,不确定性加剧。
有人说,刚开始进入注册会计师行业时,总觉得这个行业的明天会更好。而如今,预期不再,耐心不再,淡定不再。
假如青年注册会计师缺少稳定而良好的未来预期,那么这个行业必然会经历更多的迷茫、更多的阵痛、更多的曲折。此时,业内人士不约而同地意识到,我们可能正在丢失开启高端服务业这把锁的“钥匙”——人才。
真的是只是事务所薪酬偏低才导致这样的结果吗?答案是,薪酬或 福利不好并非唯一诱因。
人们发现,工作经验在四年以上的员工容易离职,即使薪资有较大增幅。这一方面是因为该类人员有了一定的资本,选择的空间加大;另一方面, 经济的快速崛起,事务所规模化迅速扩展,有专业经验和专业技能的执业人员缺口较大,与事务所的需求形成较大落差,加之人才培养非一时半刻可以速成,而市场上从不缺乏愿以高薪挖角或保留关键人才的事务所。
不妨深入探讨一下人才从想要“换换环境”到请辞的过程。虽然每个人做出相应决定所需的时间有长有短,但也不太可能仅用几小时或几天的时间就拿定主意,往往要经过一段时间的酝酿与思考。
人才出走固然受到加码的薪酬、宽广的职业通道、有吸引力的专业职位等外部拉力的影响,但最终促使其下定决心的还是来自行业内部和事务所内部的推力,应该说,人才挂冠求去是诸多因素合力所形成的推挤效应所致。
如何应对人才流失
会计师事务所要有效应对员工“移情别恋”,不妨尝试从以下方面入手:
第一,多管齐下,综合引导;软硬结合,标本兼治。除了尽可能提高员工薪酬之外,可以采取为个人量身定做执业生涯规划,逐步解决员工居住、家庭、晋升等最现实、最直接、最关心的后顾之忧问题;成立员工委员会,纾解其心理纠结和工作压力;设立“一对一”辅导员制度,及时反馈有关执业、培训、考核等重点环节问题;等等。
第二,稳定存量,激活存量。每个人都有选择生活的权利,更何况是个人职业发展。即使事务所做出最大努力,人才仍有可能选择离开。这时,要尊重他(她)的选择,并祝福他(她)有更美好的未来。况且,人生何处不相逢,或许有一天大家还能有机会共事。
第三,提高员工对于本职工作的满意度。 管理层要与员工充分沟通,让每一个员工理解本职工作与事务所发展的意义。同时,适时给予他们挑战性高的工作或指派新的任务,提高员工的工作成就感。面对面沟通有关员工切身利益也是至关重要的,例如奖金、升迁、调薪与外派培训等,因为这些都体现了事务所对其工作的认可程度。
第四,让员工感受到组织的关怀与力量。随着事务所组织架构的日益复杂,部门、员工之间的合作对事务所达成 战略目标日益重要。有人认为,首先应该是个人独立完成自己的工作,之后集合所有人的成果,这才是团队合作。这种理解上的差异往往令大家在工作中各行其道,长此以往,会挫伤员工的士气,继而使其认为“我不适合这个事务所的氛围”而萌生去意。因此,事务所应制定明确的、共同沟通的互动规则,以实现“待遇吸引、事业吸引、理想吸引、感情吸引、理念吸引”。只有事务所心里装着员工,员工心里才会想着事务所;只有事务所对员工关爱、关怀,员工才会对事务所忠诚、尽责。
“春风满面皆朋友,欲觅知音难上难”,堪为留住人才的诀窍。事务所若能运用员工难以割舍的工作环境与同事关系,把因为流动率降低而省下来的 费用,拿来改善员工在事务所的工作环境与方式,并且让员工在事务所内能够通过组织力量,获得更加默契的同事关系,势必让杰出人才彼此产生“惺惺相惜”的情感,不愿也不舍离开现有的美好环境。
第五,持续打造事务所文化或者合伙文化的平台。也许大家不知道,风靡世界的苹果公司在同行业中起薪最低。虽然起薪最低,但员工满意度却是最高的。可以想见,苹果自身独特的企业文化起到了巨大作用。正因为有这样一种文化,吸引了一大批高智慧并且高满意度的员工,苹果才能在激烈竞争中的市场中战无不胜。
人员流动频繁对事务所造成的 损失,只有事务所自己知道。高薪留人,在某种程度上可以留住事务所的核心人才,而事务所成长需要多方位的人才,高薪压力不是每个事务所能承受的。相反,亲和的文化氛围、健康向上的事务所文化将成为事务所成功与否的基石,是事务所能否留住人才的关键。如果事务所没有一种属于自己的文化氛围,就根本无法将人才凝聚在一起。
简言之,对事务所和行业前景是否认同,对个人空间是否满意,对个人 收入是否有意见,构成事务所人才出走的三大要素,因此,有必要对症下药:增强员工的认同感,开掘员工的能动性;放弃过时的管理风格,做更有胸襟、更有胆识的管理者,做倾听、鼓励、接纳员工意见的领导者;不断提升员工专业胜任能力,让员工明白,保持和不断增长技能是胜任更高职位的前提;做员工的“教练”,指导员工如何做得更好,帮助他们制定规划并战胜对手;让员工了解事实,员工有足够的能力来接受和应付事务所发生的任何事情,但他们需要知道他们应付的是什么;塑造员工的归属感,构建事务所文化,让员工相信并愿意为事务所作出贡献。
记住李嘉诚的忠告
李嘉诚在给员工的一封信中写道:当你们梦想伟大成功的时候,你有没有刻苦的准备?当你们有野心做领袖的时候,你有没有服务于人的谦恭?我们常常都想有所获得,但我们有没有付出的情操?我们都希望别人听到自己的说话,我们有没有耐性聆听别人?每一个人都希望自己快乐,我们对失落、悲伤的人有没有怜悯?每一个人都希望站在人前,但我们是否知道什么时候甘为人后?你们都知道自己追求什么,你们知道自己需要什么吗?我们常常只希望改变别人,我们知道什么时候改变自己吗? 每一个人都懂得批判别人,但不是每一个人都知道怎样自我反省。大家都看重面子,but do you know honor?大家都希望拥有财富,但你知道财富的意义吗?各位朋友,相信你们都有各种激情,但你知不知道什么是爱?每一位员工都是优秀的,只要他得到正确的培训;每一位员工都会对工作付出、负责、用心的,只要他得到正确的理念。每位员工的薪水都取决于他为事务所创造的价值。只有为事务所创造的价值越多,他的薪水才会越高。提高价值,一是技能,二是态度。…… 这封信堪称青年注册会计师职业生涯行动指南。我们为什么要付出?就是为了对得起这份薪水吗?不,每个人都是在为了自己的未来与梦想,为了能够拥有一个成功、幸福的将来。既然如此,惟有积极主动、创造性而非被动、得过且过地工作。 不要问事务所能为你做什么,而要问你能为事务所做了什么。同时要记住,不光要埋头干活,还要抬头微笑。
有一个石匠的故事。五个正在盖房子的石匠被问道:你们在做什么?第一个石匠说:我在想怎么报复冷酷的监工;第二个石匠说:不知道,头让做什么就做什么;第三个石匠说:盖房子;第四个石匠说:我正在赚钱谋生;第五个石匠说:我正在建造世上最伟大的殿堂。回答很简单,但每个人的工作态度跃然纸上:第一个石匠对工作心怀敌意;第二个石匠对工作漠不关心;第三个石匠为工作而工作;第四个石匠为赚钱而工作;第五个石匠为创造目标而工作。你选择哪一个?
你不是在为谁打工,更不单纯是为了赚钱生活,而是为了完成自己的心愿,是在为自己的梦想打工,为自己的远大前途执业。不要祈求绝对的公平,唯一能改变的只有你自己,付出了就不要抱怨。 不要问喜欢不喜欢,而要问应该不应该,事情做的不好,只能是自己的责任,而不要找外在的原因与借口。
我们为什么要追求卓越?因为,取法乎上,得乎其中,取法乎中,得乎其下。怎样做到最好?把小事与细节做好。为什么某些事情没做好?因为没用心!别忘了提醒自己:我的进步的“钥匙”是不是丢了?
本文提出五个“重要的不是……而是”定律,以此和同仁共勉:1.重要的不是梦想成功,而是始终如一地坚持与忍耐;2.重要的不是力求改变别人,而是向上提升自己;3.重要的不是期待永远站在人前,而是不失时机地甘为人后;4.重要的不是拥有看得见的财富,而是拥有看不见的精神境界;5.重要的不是追求太多的快乐,而是得到恰当的幸福。
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